Licenciement pour manque de résultat

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Il est le mode de rupture du contrat du contrat décidée et mise en œuvre par l’employeur.

Il existe 2 catégories de motif :

  •  Soit inhérent à la personnel du salarié (licenciement pour cause personnel : faute grave, insuffisance professionnelle, inaptitude…)
  • Soit non inhérent à sa personne, il s’agit alors d’un licenciement économique.

 

En toutes hypothèses, les motifs contenus dans la lettre de licenciement doivent être objectifs et vérifiables ; d’autres motifs présentés ne peuvent pas être retenus pour justifier a posteriori la mesure.

L’inaptitude d’un salarié à remplir son emploi constitue un motif de licenciement. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass. soc. 27-11-2013), l’insuffisance professionnelle n’a pas un caractère fautif (Cass. soc. 25-1-2006). L’employeur ne saurait donc prononcer un licenciement sans préavis (Cass. soc. 5-3-2008). En se plaçant sur le terrain disciplinaire il prononcerait un licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Cass. soc. 11-3-2008).

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables que le Juge contrôlera le cas échéant.

Le licenciement, quel que soit le motif, est précédé d’un entretien préalable ; le salarié doit toujours être en mesure de pouvoir se faire assister lors de cet entretien. L’employeur est passible de sanctions en cas de licenciement injustifié ou prononcé en méconnaissance de la procédure légale ou conventionnelle.

La rupture du contrat peut même, dans certains cas, être annulée par le juge prud’homal. L’indemnisation du salarié dépend de la reconnaissance ou non de la cause réelle sérieuse de licenciement, de l’ancienneté du salarié, des conséquences de la perte d’emploi sur sa personne, du nombre de salariés dans l’entreprise.

Un barème d’indemnisation existe désormais (Décret 2016-1581 du 23-11-2016 : JO 25).

Indemnité de licenciement

Elle est exclue en cas de faute grave et de faute lourde ; elle est accordée lorsque la faute grave ou la faute lourde est valablement contestée devant la juridiction prud’homale.

Dans les autres cas, une indemnité de licenciement doit être versée par l’employeur au salarié licencié ayant un an et plus d’ancienneté. Elle résulte soit de la loi, soit des conventions collectives, soit du contrat de travail ou des usages.

Au minimum, son montant est celui fixé par la loi : l’indemnité légale de licenciement prévue à L. 1234–9 et R. 1234-1 et 2 du code du travail (1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 2/15es de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, soit, plus simplement, 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante).

Autrement dit, lorsque le montant de l’indemnité de licenciement fixé par la convention collective est inférieur à celui fixé par la loi, c’est la loi qui s’applique car elle est plus favorable. Aussi, à titre d’exemple, lorsque le salarié compte 12 ans d’ancienneté et justifie d’un salaire moyen de 1750 € bruts sur les trois derniers mois, son indemnité de licenciement sera de 4 666,66 € calculée comme suit :

  • un cinquième de salaire pendant 10 ans soit (1 750 : 5) = 350 x 10 ans = 3 500 €
  • un tiers du salaire pendant deux ans soit (1750 : 3) = 583,33 x 2 ans = 1 666,66 €

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est en principe versée en même temps que la dernière paie. Elle n’a pas le caractère d’un salaire, par conséquent, elle n’est pas soumise aux charges sociales.