Les licenciements pour motif personnel sont trois fois plus nombreux que les licenciements pour raisons économiques.
Une explication en est qu’ils sont moins couteux pour l’entreprise, ils ne le sont pas du tout quand celle-ci se prévaut d’une faute grave ; aussi, la tentation peut être grande de se saisir de prétexte pour se séparer à bon compte d’un salarié.
En effet, s’il résulte d’une faute grave ou lourde, il dispense l’employeur du versement des indemnités et du préavis.La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.
La faute invoquée doit relever d’un comportement volontaire : à défaut, l’employeur ne saurait se placer sur le terrain disciplinaire.
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016), elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil.
En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute.
C’est à l’employeur qui se prévaut d’une faute grave d’en rapporter la preuve. Les éléments de preuve soumis au juge ne doivent pas avoir été obtenus de manière frauduleuse ou déloyale. En particulier, en cas de licenciement pour faute, la preuve des manquements du salarié ne doit pas résulter d’un procédé de contrôle illicite.
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est passible de sanctions qui diffèrent selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Un barème d’indemnisation existe désormais (Décret 2016-1581 du 23-11-2016 : JO 25).