Le harcèlement touche des centaines de milliers de salariés en France, selon les publications spécialisées. Il est désormais reconnu et réprimé par notre législation.
Le code du travail, article 1152-1 prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Et l’article 1153-1 qu’aucun salarié ne doit subir des faits:
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Le chef d’entreprise a l’obligation de prévenir le harcèlement.
Il est tenu, en la matière, d’une obligation de sécurité de résultat et il manque à cette obligation dès qu’un salarié est victime de tels faits, même s’il prend les mesures nécessaires pour y remédier aussitôt qu’il en a connaissance. Le harcèlement établi induit une indemnisation, la Jurisprudence ayant posé comme principe qu’il en résulte nécessairement un préjudice. En outre, la Cour de Cassation juge que lorsque les faits de harcèlement moral justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul avec une indemnisation minimum de 12 mois de salaire brut.
De même, une démission fondée sur des agissements de harcèlement moral peut être requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La charge de la preuve pèse sur le salarié, plus exactement, il doit rapporter la preuve des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement : témoignages de collègues ou autres, échanges de courriels avec l’employeur, dossier de la médecine du travail…
Un accompagnement du salarié en difficulté est recommandé sur le plan juridique pour la constitution du dossier.
Les associations et syndicats peuvent aussi vous aider.