Le contrat de travail : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination. Schématiquement, on peut dire qu’il prend deux formes :
CDI : Le principe
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail.
Le droit communautaire, appliqué par nos Juridictions, exige un écrit portant sur les éléments essentiels de la relation de travail : lieu de travail ; titre du salarié ou description sommaire du travail ; date de début du contrat ; durée du congé payé ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; durée des délais de préavis à observer en cas de cessation du contrat ; divers éléments du salaire et périodicité de versement de la rémunération ; durée de travail journalière ou hebdomadaire et, le cas échéant, mention des conventions et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail et la liste n’est pas limitative.
Le contrat implique des obligations de part et d’autre : respect du contrat et des directives pour le salarié, exécution du contrat et respect des conventions, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et de la règlementation du travail pour l’employeur. Selon la jurisprudence, l’employeur est, par ailleurs, tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
CDD : l’exception
S’agissant d’une exception, le respect du formalisme est essentiel à sa validité ; si les règles de forme ne sont pas respectées, le contrat est requalifié en CDI avec une indemnité de requalification au bénéfice du salarié. Le motif de recours au contrat est également déterminant.
Bien souvent, les employeurs recourent à des contrats à durée déterminée. Or, le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas précis : remplacement d’un salarié absent, accroissement d’activités, emplois saisonniers dans les activités par nature saisonnières (les variations d’activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques, et indépendantes de la volonté des employeurs comme par exemple l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme), et d’usage dans certains secteurs (exemple : hôtellerie-restauration, centres de loisirs et de vacances ; sport professionnel ; spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ; enseignement…) En aucun cas, le CDD ne doit pas servir de période probatoire à un emploi permanent. Là-encore, la requalification est encourue.
Période d’essai
La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Elle doit être contenue dans un écrit (contrat ou promesse d’embauche) et convenue avant la prise d’effet du contrat, faute de quoi elle est inopposable au salarié. La période d’essai a une durée maximale fixée à :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Ces durées ont un caractère impératif, sauf durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26-6-2008. La période d’essai peut être renouvelée, une seule fois, si un accord de branche étendu et la lettre d’engagement ou le contrat de travail en prévoient expressément la possibilité.
Non obligatoire, elle constitue une première phase du contrat de travail durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut en principe décider de rompre sans indemnité mais avec un délai de prévenance (au minimum celui prévu par le code du travail, voir l’article L. 1221-25 du code du travail).
Par ailleurs même si l’interruption de l’essai n’a pas à être motivée et que les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l’employeur (caractère disciplinaire non avoué ou discriminatoire, brutalité dans les modalités de rupture, absence d’accueil et de formation minimum au poste…). Elle sera alors indemnisée.